企業(yè)數(shù)字化人才發(fā)展白皮書（2022）

來源：艾瑞咨詢時間：2022-07-04 13:21:37 作者：

　　伴隨著大數(shù)據(jù)、人工智能、云計算等數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，數(shù)字經(jīng)濟逐漸釋放強勁動能，《“十四五”數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃》提出，到2025年，數(shù)字經(jīng)濟核心產(chǎn)業(yè)增加值占GDP比重將達到10%。通過數(shù)字技術(shù)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的深度融合，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化、智能化的水平不斷提高，各行各業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮迭起，新冠疫情的持續(xù)發(fā)酵又進一步加速了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進程。在此背景下，企業(yè)對數(shù)字化人才的需求急劇增長，數(shù)字化人才日益成為國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的核心競爭力。

　　然而，當(dāng)前各個行業(yè)普遍存在數(shù)字化人才缺口，人才缺乏已成為制約企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素，既懂技術(shù)又懂業(yè)務(wù)的復(fù)合型人才更是緊缺。

　　基于阿里云在數(shù)字化人才培養(yǎng)領(lǐng)域長期的深耕實踐，艾瑞聯(lián)合阿里云共同發(fā)布《企業(yè)數(shù)字化人才發(fā)展白皮書》，對數(shù)字化人才培養(yǎng)和企業(yè)數(shù)字化人才發(fā)展現(xiàn)狀進行梳理和研究。

　　由于不同行業(yè)在數(shù)字化人才的培養(yǎng)上表現(xiàn)出差異性訴求，以及考慮到市場成熟度和實踐經(jīng)驗，本報告聚焦于金融、零售、能源和制造四個行業(yè)，采用定量與定性相結(jié)合的研究方法，對數(shù)字化人才的發(fā)展態(tài)勢、崗位能力需求、培養(yǎng)體系和企業(yè)案例分別進行深入探究，并從人力資源管理的角度提出建議，以期輸出有價值的研究成果，為行業(yè)的數(shù)字化人才發(fā)展提供借鑒意義。

數(shù)字轉(zhuǎn)型，浪潮已至

　　數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，企業(yè)轉(zhuǎn)型所需的數(shù)字化人才可劃分為數(shù)字化管理人才、數(shù)字化應(yīng)用人才和數(shù)字化技術(shù)人才三個層次，各行業(yè)普遍存在對這三類人才的需求。而從行業(yè)差異性的視角來看，金融、零售、能源、制造四個行業(yè)在數(shù)字人才的培養(yǎng)上又表現(xiàn)出各自的獨特需求。

　　根據(jù)《福布斯》和麻省理工學(xué)院對全球400多家大型主流企業(yè)的調(diào)研數(shù)據(jù)，數(shù)字化企業(yè)的盈利能力比行業(yè)平均水平高出26%，隨著數(shù)字經(jīng)濟不斷釋放強大動能以及新冠疫情的持續(xù)發(fā)酵，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然選擇。

　　從中國企業(yè)轉(zhuǎn)型進程來看，龐大的網(wǎng)民規(guī)模和海量的消費數(shù)據(jù)使得我國需求端的數(shù)字化已經(jīng)具備良好的基礎(chǔ)，但供給端的數(shù)字化發(fā)展仍處于起步階段，供需失衡的結(jié)構(gòu)性梗阻使得中國數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路難以暢通，而供給端企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展更需要數(shù)字化人才的支撐。

　　據(jù)CSTD的調(diào)研統(tǒng)計，2022年，65.6%的企業(yè)在數(shù)字化人才方面的培訓(xùn)需求呈增長態(tài)勢。具體來看，數(shù)字化人才包含數(shù)字化管理人才、數(shù)字化應(yīng)用人才、數(shù)字化技術(shù)人才三個層次，分別作為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的領(lǐng)導(dǎo)力量、創(chuàng)新力量和支撐力量，共同推動企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的落地實踐。

因勢利導(dǎo)，上下求索

　　從數(shù)字化人才的培養(yǎng)體系上來看，數(shù)字化管理、應(yīng)用、技術(shù)三類人才有著各自的培養(yǎng)內(nèi)容及方式。就數(shù)字化管理人才來看，注重數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和組織體系建設(shè)，而數(shù)字化技術(shù)與應(yīng)用人才在能力上需做到獨立專精，在實踐中又需做到復(fù)合交織。企業(yè)需通過內(nèi)外協(xié)作的方式進行數(shù)字化人才培養(yǎng)，以充分發(fā)揮內(nèi)外部優(yōu)勢。

　　作為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型堅強有力的領(lǐng)軍人才，數(shù)字化管理者往往是懂業(yè)務(wù)、懂技術(shù)、懂管理的復(fù)合型人才。作為管理者，自身的認知變革是第一步，需要對數(shù)字化趨勢和行業(yè)發(fā)展有敏銳的洞察力，對前沿科技有一定的感知；在發(fā)展規(guī)劃上，需要有運籌帷幄、長遠布局的考慮以結(jié)合業(yè)務(wù)情況制定發(fā)展戰(zhàn)略；在戰(zhàn)略執(zhí)行上，需要有強有力的數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力以推動組織人員的協(xié)作和戰(zhàn)略規(guī)劃的落地。企業(yè)內(nèi)部的高層次領(lǐng)軍人才計劃、金牌項目經(jīng)理等項目都致力于培養(yǎng)和選拔這類人才，同時外部的原生數(shù)字化企業(yè)也可提供前沿科技洞察、數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)等服務(wù)。

　　除自身的能力提升外，數(shù)字化管理人才還需肩負起組織體系建設(shè)的重任，如搭建更加敏捷高效的職能運作機制、數(shù)字化人才發(fā)展體系、績效管理激勵機制等。企業(yè)內(nèi)部可通過建立數(shù)字化部門、設(shè)立數(shù)字化專員等崗位來牽頭負責(zé)組織體系和人才隊伍的建設(shè)，而外部的原生數(shù)字化企業(yè)、高校研究院、咨詢公司等也可基于企業(yè)調(diào)研提供針對性的專業(yè)服務(wù)。

道阻且長，行則將至

　　從人力資源管理的視角，本報告為企業(yè)的數(shù)字化人才發(fā)展提供以下建議：

　　選：人才選拔前置，校企合作深度共建，構(gòu)建人才培養(yǎng)生態(tài)體系

　　如前文所述，當(dāng)前各個行業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型都面臨人才短缺的問題，市場數(shù)字化人才供不應(yīng)求，企業(yè)從外部進行社會招聘愈加困難，企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)和應(yīng)屆生招聘成為數(shù)字化人才供給的主要渠道。

　　據(jù)調(diào)研統(tǒng)計，77.5%的金融科技人才來源于應(yīng)屆生校園招聘。當(dāng)前，校園招聘已成為越來越多企業(yè)進行數(shù)字化人才選拔的主要方式，且由于數(shù)字化人才對復(fù)合能力要求更高，學(xué)生群體學(xué)習(xí)能力強、求知欲旺盛，可塑性高的特點使其具有獨特優(yōu)勢。

　　基于此，企業(yè)可通過“1+X”制度、實訓(xùn)基地共建、校園人才選拔大賽等多種方式加深校企合作，構(gòu)建人才培養(yǎng)生態(tài)體系。這有助于企業(yè)提前挖掘高潛力的優(yōu)質(zhì)人才，源源不斷地為企業(yè)的人才儲備提供支撐，同時也有助于學(xué)生更好地向職工轉(zhuǎn)變，提升其工作適應(yīng)能力。

　　用：根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型痛點與需求進行數(shù)字化人才盤點、評價與識別

　　“缺乏可用之人”是當(dāng)前企業(yè)進行數(shù)字化人才配置的主要困難，充分挖掘現(xiàn)有人才的潛力、提高人效、優(yōu)化人才配置已成為當(dāng)務(wù)之急。

　　與任何人才的配置一樣，數(shù)字化人才的排兵布陣也是一個供需匹配的過程，借助人才盤點、人才識別等方式可提高匹配的效率與準確性。首先，不同行業(yè)、規(guī)模的企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的痛點和需求有所差異，需根據(jù)企業(yè)特定問題和發(fā)展戰(zhàn)略明確崗位能力需求；其次，通過人才盤點可掌握企業(yè)內(nèi)部數(shù)字化人才供給情況，如數(shù)字化理念的普及程度、數(shù)字技術(shù)與業(yè)務(wù)的融合能力等，可通過數(shù)字化人才崗位能力模型與等級認證體系快速評價員工能力，以及通過競賽比武等形式識別優(yōu)秀技術(shù)人才以進行合理配置。

　　最后，在準確掌握組織人才需求與內(nèi)部人才供給情況之后，方可進行點對點的排兵布陣，同時為人才儲備、人才規(guī)劃提供決策依據(jù)。

　　育：內(nèi)外協(xié)作，優(yōu)勢互補，合力推動三個層次的數(shù)字化人才培養(yǎng)

　　傳統(tǒng)企業(yè)在探索數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，或受企業(yè)基因等內(nèi)部因素制約，在數(shù)字化人才培養(yǎng)上面臨諸多痛點，內(nèi)外協(xié)作可作為有效的解決方式，通過內(nèi)外優(yōu)勢互補完善人才培養(yǎng)體系，幫助企業(yè)更高效地賦能不同類型的數(shù)字化人才。

　　具體來看，在數(shù)字化管理人才方面，傳統(tǒng)企業(yè)不乏有管理者對轉(zhuǎn)型的必要性認知不足、缺乏數(shù)字化理念，在組織架構(gòu)與人才培養(yǎng)方面無法建立起“自上而下”的發(fā)展體系。而通過內(nèi)外協(xié)作引入外部數(shù)字化企業(yè)的力量可解決這一問題，如幫助企業(yè)賦能管理者、啟發(fā)管理者的數(shù)字思維、培養(yǎng)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力等。

　　在數(shù)字化技術(shù)人才與數(shù)字化應(yīng)用人才方面，雖然傳統(tǒng)企業(yè)對先進數(shù)字技術(shù)有著較強的學(xué)習(xí)需求，但內(nèi)部培訓(xùn)資源和體系往往難以滿足不同類型人才的培訓(xùn)需求，而在內(nèi)外協(xié)作的人才培養(yǎng)模式下，企業(yè)可將外部供應(yīng)商長期沉淀的數(shù)字化能力與自身業(yè)務(wù)結(jié)合，分別提升數(shù)字化技術(shù)人才和應(yīng)用人才的崗位專業(yè)能力，同時實現(xiàn)“技術(shù)+業(yè)務(wù)”的雙向賦能，提升二者對業(yè)務(wù)和技術(shù)的交叉應(yīng)用能力。

　　留：嚴控數(shù)字化人才招聘入口，設(shè)置更加靈活的人事管理機制

　　相比于互聯(lián)網(wǎng)和部分高科技公司，傳統(tǒng)能源、制造等企業(yè)在薪資結(jié)構(gòu)、職業(yè)發(fā)展等人事管理機制上往往存在諸多限制，在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下，人事管理機制需要進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，避免高薪引進的創(chuàng)新或技術(shù)人才“水土不服”，同時避免內(nèi)部培養(yǎng)的優(yōu)秀人才因外部優(yōu)渥福利待遇等誘惑而流失。

　　具體來看，靈活的人事管理機制體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)、職業(yè)發(fā)展、團隊建設(shè)、文化價值、員工關(guān)懷的各個方面。以金融行業(yè)為例，建設(shè)銀行通過成立專門的金融科技子公司主導(dǎo)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和人才管理，脫離母公司的模式限制，賦予數(shù)字化人才在人員流動和管理方面更多的空間和權(quán)限。然而靈活不代表著無底線的特殊化對待，這就需要企業(yè)在招聘時嚴格把關(guān)，把握好員工特點與企業(yè)文化機制的適配程度和調(diào)整空間，從選人環(huán)節(jié)開始考慮雙方合作的持久性及留人的可能性，盡可能規(guī)避潛在的風(fēng)險。

具體內(nèi)容如下